Dieser Beitrag befasst sich mit den Veränderungen am Arbeitsplatz durch Corona, der Etablierung von Multispaces, Culture Hubs und Design Offices und zeigt in einem Interview mit Saskia Klinder von meetreet, welche Alternativen Teams bei der Arbeitsplatzwahl noch so haben.
Das hybride Office hat vieles verändert, wenn es um Kollaboration, Austausch und ein Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz geht. Darüber, was digitale Empathie ist und welchen Einfluss sie auf digitale Zusammenarbeit hat, habe ich mit zwei Expertinnen von myndway gesprochen.
In diesem Beitrag teile ich Erkenntnisse aus einem Workshop, den ich geleitet habe. Es geht um die Frage, wie und wo Employer Branding in Organisationen verortet sein sollte.
In diesem Artikel geht es um die Kompetenzen von Morgen – die New Work Skills: Wohin führt der Automatisierungstrend und wie kann man digitales Know-how in Unternehmen aufbauen? Hier findest du Anregungen und Impulse!
Dieser Blogbeitrag ist die versprochene Fortsetzung meines letzten Artikels Wo geht’s hier zur Zukunft? (erschienen am 30.11.2020). Darin habe ich mich mit einer im Business Insider veröffentlichten Studie auseinandergesetzt, laut der sich deutsche Unternehmen mit der Digitalisierung nach wie vor schwertun.
Da als wesentliche Gründe
möchte ich in diesem Beitrag darauf eingehen,
wie die Transformation des Produktportfolios angegangen werden kann.
Deutsche Unternehmen tun sich schwer mit der Digitalisierung. Zu diesem Schluss kommt eine kürzlich veröffentlichte Studie des Beratungshauses Kearney, über die der Business Insider berichtet. Sie geht der Frage nach, wie digitalisierungsfähig und -willig deutsche Unternehmen sind, und ob sie dabei strategisch vorgehen. In diesem Beitrag zeige ich darüber hinaus auf, woran Unternehmen in Bezug auf ihre eigene Digitalisierung häufig scheitern und welche Voraussetzungen für die strategische Ausrichtung in eine digitale Zukunft gegeben sein müssen.
Eine Unternehmenskultur, welche die psychologische Sicherheit von Mitarbeitern nicht ermöglicht, kann für Unternehmen fatale Folgen haben – darüber schreibt Joost Minnaar (Corporate Rebels) in seinem Artikel Psychological Safety: How Pioneers Create Engaged Workforces (Psychologische Sicherheit: wie Pioniere ihre Mitarbeiter befähigen (freie Übersetzung)). Und zwar nicht nur für diese selbst, sondern auch darüber hinaus, wie der VW Dieselskandal (2015) oder die Zündschlosskrise bei General Motors mit mehreren Toten (2014) zeigen. Das Versagen dieser Unternehmen führt Minnaar auf das Management und das Fehlen von psychologischer Sicherheit in deren Teams zurück.
Quelle: EDEKA YouTube-Kanal. Screenshot aus dem Personalmarketing-Video „Mach Geschäfte mit Kartoffeln.“ (November 2019)
Man kann nicht nicht kommunizieren – so lautet einer der Grundsätze des 2007 verstorbenen Kommunikationswissenschaftlers Paul Watzlawick. Und er gilt auch für Unternehmen. Die Frage ist nur, wie man es tut – aktiv oder passiv. Gestaltet man seine Botschaften bewusst oder überlässt man die Interpretation seinem Gegenüber?
In meinem heutigen Artikel geht es um Mut, um Führungskultur – und darum, warum beides untrennbar miteinander verbunden ist, wenn man New Work umsetzen und Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten möchte.
In meinem letzten Blogbeitrag – New Work braucht New Führung – habe ich die Frage aufgegriffen, ob Führung in Verbindung mit New Work überhaupt noch benötigt wird, da gerade in modernen Formen der Teamarbeit die Selbstorganisation eine zentrale Rolle spielt. Das Ergebnis war, dass – zumindest aktuell – nicht gänzlich darauf verzichtet werden kann, sondern vielmehr die Rolle der Führungskraft neu verstanden werden muss. In diesem Beitrag setze ich mich mit der Umsetzung dieser Aufgabe mit Fokus auf der an Bedeutung gewinnenden transformatorischen Führung auseinander
New Work Order 